Jakość - portal ekspertów WIP.PL - portal ekspertów

Do najbardziej rozpowszechnionych należą :

Opis - metoda opisowa indywidualna lub grup osób ( metoda opisowa zbiorowa). Przypomina ankietę zawierającą pytania otwarte. Zadaniem oceniającego jest udzielenie wyczerpujących odpowiedzi, określenie słabych i mocnych stron pracownika. Mogą to być pytania typu: jakie są powody nie zadawalających wyników pracownika?, jakie okoliczności pogłębiają nie zadawalające wyniki?, czy kwalifikacje pracownika nie są barierą w uzyskiwaniu wysokich wyników? Zaletą  tej metody jest to, że zmusza ona oceniającego do wszechstronnej oceny pracownika i jej uzasadnienia. Wadą jest natomiast jej jednostronność, dowolność formy, co powoduje że wyniki ocen są trudne do porównania.

Rangowanie - jest prostą metodą oceny, polegającą na uszeregowaniu pracowników od najlepszego do najgorszego z punktu widzenia jednego lub kilku kryteriów. Zastosowana w jednym zespole pod kątem jednego kryterium, nie stwarza możliwości porównywania między różnymi zespołami, działami, nie dostarcza pracownikowi informacji o jego zachowaniach, czyli nie pełni funkcji rozwojowej.

Porównanie parami - polega na porównywaniu na podstawie ustalonego kryterium, każdego pracownika z każdym. Po dokonaniu porównania parami określa się liczbę pozytywnych wyborów, sumuje je i tworzy listę rankingową. Metoda ta zdaje egzamin w ocenianiu małych grup.

Skale ocen - należą do najpopularniejszych technik oceniania, pozwalają na zidentyfikowanie stopnia natężenia danego kryterium oceny u ocenianego pracownika. Stosuje się najczęściej skale pięciostopniowe. Skale ocen mogą mieć formy: skal przymiotnikowych - opisują stopień spełnienia kryteriów oceny za pomocą przymiotników, takich jak np.: bardzo słaby, wymagający poprawy, satysfakcjonujący, dobry, bardzo dobry, doskonały, skal punktowych - przy poszczególnych punktach oceny zastosujemy krotki opis ocenianego czynnika i stopnia jego spełnienia, skal graficznych - tworzone są na zasadach podobnych do skal przymiotnikowych i punktowych, mamy tu możliwość osiągnięcia większej dokładności dokonywanych ocen, skal mieszanych - stosowanie ich polega na łączeniu skal punktowych i przymiotnikowych, łączy pozytywne cechy obu metod oceny.

Technika wydarzeń krytycznych - polega na systematycznym notowaniu przez przełożonego tzw. wydarzeń krytycznych, czyli sukcesów i porażek pracownika. Wymaga ona jednak systematyczności i ciągłej obserwacji działań pracownika, stanowi jednak wiarygodną podstawę do oceny, dostarcza informacji, które mogą być wykorzystane przez przełożonego i pracownika do kształtowania zachowań, tzn. wzmacniania zachowań pozytywnych, pożądanych i eliminowania niepożądanych.

Metoda 180/360/540 stopni - polega na dostarczeniu pracownikowi informacji zwrotnej o jego dokonaniach w pracy z wielu źródeł. Ocenia przełożony i podwładny (180), dodatkowo współpracownicy (360), ponadto klienci i partnerzy organizacji (540). Drugi etap to samoocena. Niezależna osoba oceniająca zwraca szczególnie uwagę na reakcje pracownika na opinie i na dążenie do zmian.

Metoda MBO (Management by Objectives) - zarządzanie  przez  cele. Szef i pracownik wspólnie ustalają cele na określony czas - półrocze, rok, a następnie oceniają stopień ich realizacji.

Metoda BARS (Behavioral Anchored Rating Scale) - polega na wyborze czynności specyficznych dla danego stanowiska, czynności mających największy wpływ na realizację celów firmy. Następnie określa się zachowania pożądane i niepożądane z ich punktu widzenia i nadaje się im skalę oceny. Metoda ta najbardziej adekwatna jest do oceny pracowników na niskich stanowiskach produkcyjnych, gdzie łatwo jest wyodrębnić zadania i zachowania.